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副标题:选拔未来顶尖人才的9个步骤

作者:拉尔夫·克内格曼斯

这本书讲了什么?

1.在中国,最难能可贵的人才,是那些准备在私营企业打拼的人士,而不是一心想要进国企的顶尖候选人。问题是,这些人才与私人企业签约后,往往不久就会跳槽,因此,中国私营企业的员工流动率高达每年20%。此外,大多数公司在人才保留方面投入很少,而且……在指导、反馈和培训方面也很薄弱。

2.与商业领域的其他工作一样,领导力咨询和高管招聘,必须适应不断变化的技术和当今全球化的商业环境带给我们的机遇和挑战。

3.当今世界瞬息万变,技术变革掀起的巨浪,正在淘汰传统人才选拔模式,这将对人才的甄选产生深远的影响。书中结合西方和中国的商业实例,阐述了那些适应时代发展的企业都是启用了敏捷人才。

4.作者结合自己的实践经验、高管访谈和最新研究成果,总结了选拔未来所需敏捷人才必经的3个连续阶段中的9个关键步骤,这样才能识别和物色到有才能、会与公司同舟共济、适应未来发展的敏捷人才,并阐述了如何留住这些敏捷人才,以确保公司未来发展更敏捷,更适应时代。

5.本书适合公司高管、人力资源总监/经理以及其他寻找优秀人才的人士阅读。

试读

给员工足够的培训,让他们能远走高飞;善待他们,使他们哪儿都不想去。

——理查德·布兰森

很多公司不遗余力地招聘最优秀、最聪明、最能适应变化的人才,结果惊讶而失望地发现,这些最优秀、最聪明的人才眨眼间就另谋高就了,这样的情况屡见不鲜。

吸引员工——让他们投身于公司,并持续关注公司的成长。

缚住员工——让他们觉得,这里有丰厚的工资和奖金,因此必须留下来。

这两者完全不是一回事。

工作中见过许多不同的奖励方式。我并不反对合理的经济奖励。但是,单纯地把人们的奉献与工资奖金画等号,未免操之过简。一个有强烈归属需求的人不会从奖金中得到太多的激励。这类人渴望与他人建立联系,并与团队一道完成任务。

奖励把人们分为三六九等,这会让他们非常不安。

“财物激励不应过度……外部激励因素(如钱)必须与内部激励因素(如成就和赞誉)结合使用,才能发挥应有的作用。”

以下留住敏捷人才的9种方法

(1)培养入职培训的理念。首先,让他们了解公司情况。

(2)牢记:吸引员工胜于束缚员工。很多创业公司对此深有体会,有才能的人也可能只贪图金钱。为了解决这个问题,一旦雇到这类人,创业公司会付一笔钱给他们,让他们马上离开。

(3)以人为本,原则第二。换言之,千万不要让公司变成严格按章办事的僵化机构。不能一把尺子量到底。

(4)经常性的一对一关怀。一定要保持联系,但不要事无巨细。

(5)把公司目标与个人需求和价值观加以比较。公司目标应该不仅仅是广告词。理想的做法,是比较公司目标与员工的个人价值观,看看它们的一致性。

(6)让他们完成公司内外具有挑战性的项目。

(7)要求他们提出战略(“什么”),并给他们实施战略的自由(“如何”)。不过,他们必须实现相应的目标。自由不等于“没有附加条件”。

(8)衡量他们的感受。最好是一直这样做,或尽可能经常这样做,至少要做到实时(即没有延迟)。有各种各样的工具可以帮你做到这一点。

(9)首要任务是留住人才,不是禁锢他们。

–节选《敏捷人才:选拔未来顶尖人才的9个步骤》