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副标题：在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情
内容简介：
《驱动力》是趋势专家、畅销书作者丹尼尔·平克的最新著作。在书中，作者详细阐释了在奖励与惩罚都已失效的当下，如何焕发人们的热情，是对当前传统有关人类积极性理论的颠覆之作。
过去我们大部分人都遵循着如下的行为模式：老板答应我们加薪，我们的工作就格外卖力；用功可望拿到好分数，我们就花更多时间读书；迟到要扣薪水，我们就乖乖准时上班……本书将告诉你一个令人惊讶的真相：是什么在激励着你？
丹尼尔·平克以40年来有关人类激励的研究为基础，揭示了胡萝卜大棒这样的外部激励措施已不是激励我们自己和其他人的最好方法。在书中，他审视了驱动力的三大要素：自主、专精和目的。在每章的结尾处，还提供了实用的工具箱。
通过大量真实案例和科学研究成果，作者丹尼尔·平克为每个人、每个组织指出了在胡萝卜大棒失效的时代如何提高绩效、焕发热情的三大要素：自主、专精和目的。
作者简介
丹尼尔·平克（Daniel H. Pink）
趋势专家、《全新思维》作者，畅销书作家，《纽约时报》、《哈佛商业评论》、《快公司》和《连线》杂志撰稿人，美国前副总统戈尔及白宫行政部门演讲稿撰写人。
在世界各大公司、大学院校及各种协会进行演讲，讨论有关经济变革和创造新型工作环境的话题。
畅销书作者，主要著作有：《全新思维》《自由工作者的国度》《菜鸟职场物语》《未来在等待的人才》。
试读
报酬要高于平均水平
如果你为员工提供了基线报酬，实现了内部公平和外部公平，那么就考虑一下诺贝尔奖获得者最先发现的一个做法。
20世纪80年代，诺贝尔经济学奖得主乔治·阿克尔洛夫（George Akerlof）与他同为经济学家的妻子珍妮特·耶伦（Janet Yellen）发现，一些公司似乎给员工的工资多了点。它们没有按照供求关系向员工支付薪酬，而是多给了员工一些工资。这不是因为这些公司很无私，也不是因为它们傻，它们这么做恰恰是因为它们精明得很。阿克尔洛夫和耶伦发现，如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。
其实，工资更高也许能够降低公司的成本。
支付高于平均水平的工资是一种绕开“如果-那么”型奖励的优雅方式，它能减少员工对不公平的关注，把钱的问题从桌面上拿开。这是让人们把关注点放在工作本身的又一个方法。事实上，其他经济学家也已经证明，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。
当然，由于这一做法的特性，工资是否高于平均水平只有一半取决于你。因此在你的竞争对手还没意识到之前，率先行动起来吧。
考核标准衡量因素要广
想象一下，如果你是一名产品经理，你收入的绝大部分取决于能否达到下个季度的销售目标。如果你够聪明或者需要养家糊口，你会竭尽所能达到那个目标。你也许不会太关注之后那个季度的状况，也不会太关注公司的良性发展，也不会太关注公司在研发上投入得到底够不够。如果你担心可能完不成目标，那么为了达到目标你也许会走捷径。
现在再想象一下如果你是一名产品经理，你的收入由以下这些因素决定：下个季度的销售额、明年的销售额、公司未来两年的收入和利润、客户满意度、有关新产品的想法以及同事对你的评价。如果够聪明，你也许会努力销售产品，服务客户，帮助队友，还有做好本职工作。因此，标准改变了，想要欺上瞒下就困难了。
此外，达到这个目标后的所得也不应该太多。如果达到某个目标所能得到的报酬比较适中而不是过多，人们的关注面就不太容易变窄，因此他们投机取巧的可能性也就不大。
当然，找到一整套合适的衡量标准很难，标准究竟何谓合适也因公司而异。就算是小心翼翼地把绩效体系制定得无比标准化，也难免会有人想耍花样。但是采用大量能够反映工作总体表现的衡量标准，通常能够把产生反效果的“如果-那么”型奖励转化为可燃的“既然-那么”型奖励。